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      这就是OKR

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      作者: [美] (John Doerr)
      出版社: 中信出版社
      2018-12
      版次: 1
      ISBN: 9787508696881
      定价: 68.00
      装帧: 精装
      开本: 32开
      纸张: 纯?#25163;?/span>
      分类: 管理
      • 这本书是传奇风险投资人约翰·杜尔的作品,揭示了OKR这一目标设定系统如何促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长,?#32422;?#24590;样促进所有组织的蓬勃发展。
          20世纪70年代,在英特尔担任工程师时,杜尔首次接触到OKR。之后,作为一个风险投资人,杜尔不遗余力地将这一管理智慧,分享给50多家公?#31454;?#26426;构,包括谷歌、亚马逊、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会,甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下,任何公司只要顺利践行OKR,都会获得高速的发展。
          OKR聚焦于目标和关键结果的设定,通过四大利器——聚焦、协同、?#32439;?#21644;延展的协同作用,揭示了企业运营*重要的方面,使目标自上而下地统一,确保管理者和员工处在正确轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。
          在《这就是OKR》一书中,杜尔根据?#32422;?#22810;年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验,采用*人称和精彩的案例研究,?#32422;?#21253;括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的?#36164;觶?#26469;展示在OKR体系的协调下,各种不同的企业都各自实现了令人瞩目、灵活快速和爆炸性的增长。无论是初创企?#25285;?#36824;是不同规模的企?#25285;?#36825;本书都将有助于它们获取同样的魔力。 约翰·杜尔(John Doerr),风险投资公司KPCB合伙人、董事长,谷歌公司董事。作为全世界具有传奇色彩和创意又不拘一格的风险投资家之一,约翰·杜尔从1980年开始,参与了众多硅谷成功企业的早期投资,包括谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、?#24179;蕁?#33714;花软件等,在短短10年内创造了高达1000亿美元的经济价?#25285;?#21019;造了19.2万多个就业机会。同时,他还担任多家上市公司的董事,包括谷歌、?#24179;蕁?#20122;马逊和太阳微系统公司等。

        ?#21491;?#30103;改革到推进机器学习的应用,他热衷于鼓励领导者重新设想未来。在KPCB之外,约翰与社会企业家合作致力于改变公共教育、气候危机和全球贫困。此外,他还是奥巴马基金会?#22836;?#33829;利组织ONE的委员。

        ?

        曹仰锋博士,香港创业创新研究院院长、管理X.0创新实验室创始人、?#26412;?#22823;学光华管理学院管理实践教授、《海尔转型》作者。

        王永贵博士,教育部“长江学者奖励计划”特聘教授,对外经济贸易大学科研处处长、国际商学院原院长、教授、博?#21487;?#23548;师、学科带头人。 推荐序

        / 希望19年前就遇到这本书? VII

        上? 篇

        ?

        第1章? 当谷歌遇见OKR / 3

        ?

        第2章? OKR之父 / 23

        目标管理的先驱

        / 30

        量化产出

        / 32

        英特尔的命脉

        / 34

        格鲁夫:OKR的实践者

        / 36

        格鲁夫留给我们的

        / 39

        ?

        第3章? “粉碎行动”——英特尔公司的故事 / 43

        转瞬之间

        / 53

        更高的目标

        / 55

        ?

        第4章?? 利器1:对优先事项的聚?#36141;统信?nbsp;/ 59

        在一开始的时候……

        / 61

        清晰沟通

        / 63

        关键结果:关心和支持

        / 64

        做什么、如何做和何时做

        / 65

        匹配关键结果

        / 66

        完美与优秀

        / 68

        少即是多

        / 70

        ?

        第5章? 聚焦:Remind的故事 / 73

        推特教育

        / 78

        利用种子资金扩大规模

        / 81

        成长目标

        / 83

        OKR留给我们的 / 86

        ?

        第6章? 做出?#20449;担篘una医疗科技的故事 / 87

        ?

        第7章? 利器2?#21644;哦?#24037;作的协同和联系

        保?#20013;?#21516;

        / 100

        伟大的层级与关联

        / 101

        ?#31243;?#29420;角兽公司?#22909;?#24187;橄榄球队

        / 102

        激活基层

        / 107

        跨职能协调

        / 110

        ?

        第8章? 协同:减?#26102;?#30340;故事 / 113

        跨?#21734;?#34701;合

        / 119

        未确认的依赖和增强

        / 123

        对准北极星

        / 126

        ?

        第9章? 连接?#32752;平?#38598;团的故事 / 129

        来自云端的实时数据

        / 137

        全球协作工具

        / 139

        横向连接

        / 141

        ?

        第10章? 利器3:责任?#32439;?nbsp;/ 143

        OKR导师 / 147

        时时?#32439;?br />
        / 149

        总结:清零与重复

        / 152

        ?

        第11章?? 跟踪:盖茨基金会的故事 / 159

        使目标具体化

        / 164

        ?

        第12章? 利器4: 挑战不可能 / 169

        我们需要挑战

        / 174

        “10?#31471;佟?#21407;则

        / 177

        挑战性目标的调整

        / 179

        ?

        第13章? 延伸:谷歌浏览器的故事 / 183

        新的应用平台

        / 187

        重新定位浏览器

        / 188

        升级目标

        / 189

        深度发掘

        / 191

        尝试失败,尝试成功

        / 193

        下一个前沿

        / 195

        ?

        第14章? 延伸:YouTube的故事 / 197

        当你不能打败他们时……

        / 204

        巨石理论

        / 205

        更好的衡量标准

        / 206

        “观看时长”是最重要的衡量标准

        / 207

        制定不可?#23478;?#30340;“数?#24103;?#30446;标

        / 209

        设置挑战性目标的规则

        / 210

        加快进度

        / 211

        相互支持

        / 214

        学会宏观思考

        / 218

        ?

        下? 篇

        ?

        第15章? ?#20013;约?#25928;管理:OKR和CFR / 221

        重塑人力资源管理

        / 225

        “友好”分手

        / 228

        对话

        / 230

        反馈

        / 232

        认可

        / 234

        ?

        第16章? 抛弃年度绩效评估:Adobe的故事 / 237

        ?

        第17章? 每天烘焙得更好一点:Zume比萨的故事 / 247

        设定能够实现的目标

        / 253

        更严肃的纪律

        / 255

        更积极地参与

        / 256

        更高的透明度

        / 259

        更团结的队伍

        / 260

        更优质的对话

        / 262

        更开放的文化

        / 263

        更卓越的领导者

        / 265

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        第18章? 文? 化 / 267

        ?

        第19章? 文化改变:Lumeris的故事 / 281

        人力资源变革

        / 286

        OKR的?#26696;?#27963;” / 288

        透明度是“毋庸置疑”的

        / 289

        “推销”未完成的目标

        / 291

        ?

        第20章? 文化变革?#32752;?#35834;的ONE运动 / 295

        向?#32422;?#25361;战

        / 300

        与OKRs一同成长

        / 302

        以客户为中心

        / 303

        衡量热情

        / 305

        OKR是一种思维方式 / 307

        ?

        第21章? 未来的目标 / 309

        ?

        致? 敬 / 313

        资源1? 谷歌公司的内部OKR模板 / 323

        资源2? 典型的OKR周期 / 333

        资源3? 沟通:绩效对话 / 334

        资源4? 总结 / 338

        资源5? 延伸阅读 / 345

        致? 谢 / 347

        译者后记

        / 347

        注? 释 /355
      • 内容简介:
        这本书是传奇风险投资人约翰·杜尔的作品,揭示了OKR这一目标设定系统如何促使英特尔、谷歌等科技巨头实现爆炸性增长,?#32422;?#24590;样促进所有组织的蓬勃发展。
          20世纪70年代,在英特尔担任工程师时,杜尔首次接触到OKR。之后,作为一个风险投资人,杜尔不遗余力地将这一管理智慧,分享给50多家公?#31454;?#26426;构,包括谷歌、亚马逊、领英、脸书、比尔及梅琳达·盖茨基金会,甚至摇滚歌手波诺的公益项目。在杜尔的帮助下,任何公司只要顺利践行OKR,都会获得高速的发展。
          OKR聚焦于目标和关键结果的设定,通过四大利器——聚焦、协同、?#32439;?#21644;延展的协同作用,揭示了企业运营*重要的方面,使目标自上而下地统一,确保管理者和员工处在正确轨道上,强化企业整体,提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。
          在《这就是OKR》一书中,杜尔根据?#32422;?#22810;年来在不同规模的企业和组织中传播OKR的经验,采用*人称和精彩的案例研究,?#32422;?#21253;括比尔·盖茨、波诺在内的许多人的?#36164;觶?#26469;展示在OKR体系的协调下,各种不同的企业都各自实现了令人瞩目、灵活快速和爆炸性的增长。无论是初创企?#25285;?#36824;是不同规模的企?#25285;?#36825;本书都将有助于它们获取同样的魔力。
      • 作者简介:
        约翰·杜尔(John Doerr),风险投资公司KPCB合伙人、董事长,谷歌公司董事。作为全世界具有传奇色彩和创意又不拘一格的风险投资家之一,约翰·杜尔从1980年开始,参与了众多硅谷成功企业的早期投资,包括谷歌、太阳微系统公司、康柏、亚马逊、网景、?#24179;蕁?#33714;花软件等,在短短10年内创造了高达1000亿美元的经济价?#25285;?#21019;造了19.2万多个就业机会。同时,他还担任多家上市公司的董事,包括谷歌、?#24179;蕁?#20122;马逊和太阳微系统公司等。

        ?#21491;?#30103;改革到推进机器学习的应用,他热衷于鼓励领导者重新设想未来。在KPCB之外,约翰与社会企业家合作致力于改变公共教育、气候危机和全球贫困。此外,他还是奥巴马基金会?#22836;?#33829;利组织ONE的委员。

        ?

        曹仰锋博士,香港创业创新研究院院长、管理X.0创新实验室创始人、?#26412;?#22823;学光华管理学院管理实践教授、《海尔转型》作者。

        王永贵博士,教育部“长江学者奖励计划”特聘教授,对外经济贸易大学科研处处长、国际商学院原院长、教授、博?#21487;?#23548;师、学科带头人。
      • 目录:
        推荐序

        / 希望19年前就遇到这本书? VII

        上? 篇

        ?

        第1章? 当谷歌遇见OKR / 3

        ?

        第2章? OKR之父 / 23

        目标管理的先驱

        / 30

        量化产出

        / 32

        英特尔的命脉

        / 34

        格鲁夫:OKR的实践者

        / 36

        格鲁夫留给我们的

        / 39

        ?

        第3章? “粉碎行动”——英特尔公司的故事 / 43

        转瞬之间

        / 53

        更高的目标

        / 55

        ?

        第4章?? 利器1:对优先事项的聚?#36141;统信?nbsp;/ 59

        在一开始的时候……

        / 61

        清晰沟通

        / 63

        关键结果:关心和支持

        / 64

        做什么、如何做和何时做

        / 65

        匹配关键结果

        / 66

        完美与优秀

        / 68

        少即是多

        / 70

        ?

        第5章? 聚焦:Remind的故事 / 73

        推特教育

        / 78

        利用种子资金扩大规模

        / 81

        成长目标

        / 83

        OKR留给我们的 / 86

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        第6章? 做出?#20449;担篘una医疗科技的故事 / 87

        ?

        第7章? 利器2?#21644;哦?#24037;作的协同和联系

        保?#20013;?#21516;

        / 100

        伟大的层级与关联

        / 101

        ?#31243;?#29420;角兽公司?#22909;?#24187;橄榄球队

        / 102

        激活基层

        / 107

        跨职能协调

        / 110

        ?

        第8章? 协同:减?#26102;?#30340;故事 / 113

        跨?#21734;?#34701;合

        / 119

        未确认的依赖和增强

        / 123

        对准北极星

        / 126

        ?

        第9章? 连接?#32752;平?#38598;团的故事 / 129

        来自云端的实时数据

        / 137

        全球协作工具

        / 139

        横向连接

        / 141

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        第10章? 利器3:责任?#32439;?nbsp;/ 143

        OKR导师 / 147

        时时?#32439;?br />
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        总结:清零与重复

        / 152

        ?

        第11章?? 跟踪:盖茨基金会的故事 / 159

        使目标具体化

        / 164

        ?

        第12章? 利器4: 挑战不可能 / 169

        我们需要挑战

        / 174

        “10?#31471;佟?#21407;则

        / 177

        挑战性目标的调整

        / 179

        ?

        第13章? 延伸:谷歌浏览器的故事 / 183

        新的应用平台

        / 187

        重新定位浏览器

        / 188

        升级目标

        / 189

        深度发掘

        / 191

        尝试失败,尝试成功

        / 193

        下一个前沿

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        第14章? 延伸:YouTube的故事 / 197

        当你不能打败他们时……

        / 204

        巨石理论

        / 205

        更好的衡量标准

        / 206

        “观看时长”是最重要的衡量标准

        / 207

        制定不可?#23478;?#30340;“数?#24103;?#30446;标

        / 209

        设置挑战性目标的规则

        / 210

        加快进度

        / 211

        相互支持

        / 214

        学会宏观思考

        / 218

        ?

        下? 篇

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        第15章? ?#20013;约?#25928;管理:OKR和CFR / 221

        重塑人力资源管理

        / 225

        “友好”分手

        / 228

        对话

        / 230

        反馈

        / 232

        认可

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        第16章? 抛弃年度绩效评估:Adobe的故事 / 237

        ?

        第17章? 每天烘焙得更好一点:Zume比萨的故事 / 247

        设定能够实现的目标

        / 253

        更严肃的纪律

        / 255

        更积极地参与

        / 256

        更高的透明度

        / 259

        更团结的队伍

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        更优质的对话

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        更开放的文化

        / 263

        更卓越的领导者

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        第18章? 文? 化 / 267

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        第19章? 文化改变:Lumeris的故事 / 281

        人力资源变革

        / 286

        OKR的?#26696;?#27963;” / 288

        透明度是“毋庸置疑”的

        / 289

        “推销”未完成的目标

        / 291

        ?

        第20章? 文化变革?#32752;?#35834;的ONE运动 / 295

        向?#32422;?#25361;战

        / 300

        与OKRs一同成长

        / 302

        以客户为中心

        / 303

        衡量热情

        / 305

        OKR是一种思维方式 / 307

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        第21章? 未来的目标 / 309

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        致? 敬 / 313

        资源1? 谷歌公司的内部OKR模板 / 323

        资源2? 典型的OKR周期 / 333

        资源3? 沟通:绩效对话 / 334

        资源4? 总结 / 338

        资源5? 延伸阅读 / 345

        致? 谢 / 347

        译者后记

        / 347

        注? 释 /355
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